Vivimos confinados en estado de alarma desde el pasado 14 de marzo, esto es, con limitaciones de los derechos y garantías establecidas en la Constitución, principalmente por lo que respecta a la libertad de movimientos. Esta situación está debidamente proporcionada a los importantes riesgos que para la salud pública se han derivado de la pandemia del COVID-19. Y, por ello, ha sido asumida con tranquilidad y resignación por la ciudadanía, que está dando un ejemplo de solidaridad y civismo.
El liderazgo no consiste en discursos huecos, ni en hacer mucho sino en hacerlo bien, de acuerdo con los procedimientos y con un grado de previsibilidad en las medidas a adoptar que las conviertan en guía para la actuación racional de los ciudadanos. Y sobre esta última consideración es en la que quiero centrar estos breves comentarios redactados a vuela pluma desde mi escritorio personal, convertido en profesional desde hace quince días.
Los ciudadanos son regidos por las leyes y éstas, en tiempos convulsos como los que nos ha tocado vivir, son aprobadas sin el debido debate por el propio Gobierno, dada la extraordinaria y urgente necesidad de adoptar medidas que regulen los retos planteados por la nueva situación. Pero este extraordinario aumento de las competencias del Gobierno debe ejercitarse con sensatez y marcando un camino claro para que puedan adoptarse decisiones lo más racionales y sensatas por parte de los empresarios y trabajadores.
Veamos cómo se ha regulado la adaptación de la capacidad productiva de las empresas a la nueva situación. EL Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, estableció, con el objetivo de apoyar la continuidad de la actividad productiva y el mantenimiento del empleo, una priorización del teletrabajo y aprobó determinadas medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos.
Para ello, entre otras cuestiones, se especificaba que las pérdidas de actividad consecuencia del COVID-19 tendrían la consideración de fuerza mayor a los efectos de la suspensión de los contratos o la reducción de la jornada y se agilizaba la tramitación de los procedimientos de regulación de empleo, tanto por fuerza mayor, como por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En los casos de fuerza mayor, se establecía una exoneración total o parcial (para empresas de más de 50 trabajadores) en las aportaciones empresariales a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por el ERTE.
Estas medidas fueron bien recibidas por el tejido empresarial y se ha producido la presentación de muchos expedientes. La sorpresa se la han llevado algunas empresas a las que se ha denegado la consideración de fuerza mayor, por no estar afectadas directamente por la paralización de actividades determinada en la declaración del estado de alarma. No vamos a detenernos ahora en las posibilidades de defensa jurídica de las empresas afectadas por estas decisiones administrativas que, a mi juicio, tienen un elevado grado de arbitrariedad.
Centrémonos ahora en cómo ha evolucionado la cuestión desde el punto de vista regulatorio, porque a los diez días el régimen legal ha sido objeto de una modificación sustancial en virtud de lo dispuesto en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo. Bajo el subterfugio de “clarificar el límite temporal de las resoluciones tácitas recaídas en los expedientes de regulación temporal de empleo solicitados por fuerza mayor”, se limita la misma a la duración del estado de alarma: esto es, hasta el 12 de abril, tanto en aquellos casos en los que recaiga resolución expresa como en los que sea tácita por silencio administrativo. En estos supuestos únicamente respecto de los que se hubieran fundado en causa de fuerza mayor. Por tanto, se mantiene la posibilidad de una duración mayor para los supuestos en que se hubieran fundado en causas productivas, esto es, por una drástica reducción de la demanda de los bienes producidos o los servicios prestados por las empresas.
El Real Decreto-ley 9/2020 introduce una importante restricción para los supuestos de extinción de los contratos de trabajo, cual es la imposibilidad de que la situación económica que derive de la pandemia pueda fundamentar la fuerza mayor ni las causas económicas, técnicas, organizativas ni productivas. Por tanto, las empresas podrán suspender contratos o reducir jornadas de trabajo, pero no extinguir contratos con fundamento en los importantes perjuicios que para la demanda de sus bienes o servicios se han derivado del COVID-19.
La última vuelta de tuerca, la última modificación de los derechos de los trabajadores se ha conocido ayer domingo (29 de marzo) a última hora mediante un nuevo Real Decreto-Ley, el numerado como 10/2020: el Gobierno ha acordado la paralización de toda actividad no esencial en España. Esto supondrá que los trabajadores disfrutarán de un permiso retribuido desde el lunes 30 de marzo y hasta el jueves santo (9 de abril), debiendo recuperar de mutuo acuerdo con el empleador las horas no trabajadas en dicho periodo temporal. Esta medida no se aplica a aquellos trabajadores que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo, ni a aquellas empresas que hubieran solicitado un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión.
Esperamos que las medidas adoptadas logren el objetivo de controlar la epidemia letal del COVID-19. No es fácil la gestión pública, pero sí es predicable que el Gobierno dote de la adecuada seguridad jurídica a las empresas y a los trabajadores. Y tantos ejercicios de acrobacia jurídica y modificaciones en el régimen legal en pocos días no ayudan precisamente a elegir adecuadamente la vía más conforme con el interés conjunto de las empresas y los trabajadores, cual es el mantenimiento del tejido empresarial y del nivel de empleo.
Manuel de Vicente-Tutor R.
Socio-Director de Ee
